La contratación temporal en España ha experimentado una transformación profunda desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral. Casi cuatro años después de su plena aplicación, el marco normativo que rige los contratos temporales está plenamente consolidado, y tanto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) como los tribunales del orden social aplican con rigor las nuevas reglas. Para las empresas, comprender este marco no es solo una cuestión de cumplimiento legal: es una necesidad operativa que afecta directamente a la planificación de recursos humanos y a la exposición a sanciones.
El marco actual de la contratación temporal
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), en su redacción dada por el RDL 32/2021, establece que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. La contratación temporal es, por tanto, la excepción, y solo cabe en dos supuestos tasados:
- Circunstancias de la producción (art. 15.2 ET): para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad o las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido. Su duración máxima es de 6 meses, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo sectorial. Existe una modalidad adicional para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, con un límite de 90 días en el año natural, que no pueden utilizarse de manera continuada.
- Sustitución de persona trabajadora (art. 15.3 ET): para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, o para completar la jornada reducida por otro trabajador cuando dicha reducción se ampare en causa legal o convencional. En este caso, debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El antiguo contrato por obra o servicio determinado fue suprimido definitivamente. Los contratos vigentes bajo esta modalidad a 30 de marzo de 2022 mantuvieron su vigencia conforme a la normativa anterior, pero con un límite temporal absoluto que ya ha expirado. A fecha de hoy, no existe base legal para formalizar ningún contrato temporal fuera de las dos causas mencionadas.
Novedades para 2026
Si bien el marco sustantivo de la contratación temporal no ha experimentado modificaciones legislativas adicionales desde el RDL 32/2021, el panorama en 2026 se define por dos elementos fundamentales: la consolidación de la doctrina judicial y la intensificación de la actividad inspectora.
Los Juzgados de lo Social y los Tribunales Superiores de Justicia han ido perfilando los contornos de las causas de temporalidad con criterios cada vez más exigentes. En particular, se ha consolidado la interpretación restrictiva de las "circunstancias de la producción", exigiéndose que la empresa acredite de forma concreta y detallada el incremento de actividad o la oscilación que justifica la contratación temporal, sin que basten fórmulas genéricas o remisiones abstractas al volumen de trabajo.
La ITSS, por su parte, ha mantenido la lucha contra el fraude en la contratación temporal como una de sus prioridades estratégicas. Las campañas de inspección se centran en detectar contratos temporales que encubren necesidades permanentes, cadenas de contratos sucesivos que superan los límites legales, y el uso indebido de la modalidad de 90 días para necesidades previsibles. Las actas de infracción por uso irregular de la contratación temporal conllevan sanciones que se imponen por cada trabajador afectado.
Consecuencias del uso irregular de la contratación temporal
Las consecuencias de un uso incorrecto de la contratación temporal son severas y operan en varios planos:
Conversión automática en contrato indefinido. Conforme al artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social o cuyo contrato temporal se haya celebrado en fraude de ley adquieren la condición de fijas. Asimismo, el artículo 15.5 ET establece que quienes en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas.
La consecuencia práctica es directa: si la empresa extingue un contrato temporal irregular, el trabajador puede impugnar la extinción como un despido improcedente o, en su caso, nulo, con las correspondientes indemnizaciones y salarios de tramitación.
Sanciones administrativas. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDL 5/2000) tipifica como infracción grave la transgresión de la normativa sobre contratación temporal (art. 7.2 LISOS). Las sanciones, conforme al artículo 40.1.b) LISOS, oscilan entre 751 y 7.500 euros en su grado máximo por cada trabajador afectado. La reiteración o la concurrencia de varios trabajadores en situación irregular puede elevar significativamente el importe total.
Cotizaciones adicionales. Los contratos temporales de duración igual o inferior a 30 días llevan aparejada una cotización adicional a cargo de la empresa a la extinción del contrato, lo que encarece aún más la rotación temporal.
El contrato fijo-discontinuo como alternativa
El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, profundamente reformado por el RDL 32/2021, configura el contrato fijo-discontinuo como la herramienta principal para canalizar necesidades de trabajo que, siendo permanentes en la empresa, tienen carácter intermitente o estacional. Se trata de un contrato indefinido, lo que ofrece estabilidad al trabajador sin imponer a la empresa una carga salarial continua durante los períodos de inactividad.
El contrato fijo-discontinuo es adecuado en los siguientes escenarios:
- Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada (hostelería, agricultura, turismo, comercio en períodos de campaña).
- Prestación de servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas, cuando la actividad forme parte de la actividad ordinaria de la empresa contratista.
- Empresas de trabajo temporal (ETT) para la cesión de trabajadores en los supuestos previstos legalmente.
Entre los errores más frecuentes en la gestión de los contratos fijos-discontinuos se encuentran: no realizar el llamamiento en el orden y la forma establecidos en el convenio colectivo aplicable (lo que puede constituir un despido), no formalizar por escrito los períodos de actividad e inactividad, y confundir esta modalidad con un contrato temporal encubierto, estableciendo un único período de actividad sin perspectiva real de repetición.
Obligaciones formales y plazos
La formalización de contratos temporales y fijos-discontinuos exige el cumplimiento de requisitos formales cuya inobservancia puede tener consecuencias sustantivas:
- Forma escrita obligatoria: todos los contratos temporales deben formalizarse por escrito, haciendo constar con precisión la causa de la temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican, y la conexión entre la causa alegada y la duración prevista (art. 8.2 ET). La falta de forma escrita genera la presunción de que el contrato es indefinido.
- Alta en la Seguridad Social: con carácter previo al inicio de la prestación de servicios.
- Comunicación al SEPE: el contenido de los contratos y sus prórrogas deben comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de 10 días hábiles siguientes a su concertación (art. 8.3 ET).
- Información a la representación legal de los trabajadores: la empresa debe entregar a los representantes legales una copia básica de todos los contratos formalizados por escrito, en el plazo de 10 días desde su formalización (art. 8.4 ET).
- Denuncia o preaviso: a la finalización del contrato temporal, la empresa debe comunicar la extinción con la antelación que, en su caso, establezca el convenio colectivo aplicable. Para contratos de duración superior a un año, el preaviso mínimo legal es de 15 días (art. 49.1.c ET).
A la extinción del contrato temporal, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio, o la parte proporcional correspondiente (art. 49.1.c ET).
Conclusiones prácticas para empresas
La contratación temporal es hoy un instrumento de uso excepcional y causalizado. Las empresas que siguen recurriendo a ella de forma rutinaria o sin justificación suficiente se exponen a riesgos legales y económicos significativos. A modo de resumen, conviene tener presentes las siguientes recomendaciones:
- Auditar la plantilla: revisar todos los contratos temporales vigentes para verificar que cada uno responde a una causa real y documentada. Los contratos que cubren necesidades permanentes deben transformarse en indefinidos o en fijos-discontinuos, según corresponda.
- Documentar la causa de temporalidad: en cada contrato temporal, incluir una descripción precisa y concreta de la circunstancia que lo justifica. Las fórmulas genéricas ("acumulación de tareas", "necesidades del servicio") son insuficientes y serán cuestionadas por la inspección o los tribunales.
- Respetar los límites de duración: controlar rigurosamente los plazos máximos (6 o 12 meses para circunstancias de la producción; 90 días para necesidades previsibles) y las reglas de encadenamiento del artículo 15.5 ET (18 meses en un período de 24).
- Valorar el fijo-discontinuo: para actividades recurrentes o estacionales, el contrato fijo-discontinuo es la vía legalmente prevista y reduce significativamente el riesgo de sanciones y reclamaciones.
- Buscar asesoramiento especializado: ante cualquier duda sobre la modalidad contractual adecuada, es preferible obtener un criterio profesional previo a la contratación que afrontar las consecuencias de una calificación incorrecta.
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